Οι σχέσεις, ο άνθρωπος και η ενσυναίσθηση στο επίκεντρο της αποτελεσματικής εταιρικής κουλτούρας.

Γράφει η Μισελίνα Λεμησίου, Leadership Coach - Ψυχολόγος- Ψυχοθεραπεύτρια

Ζούμε σε μία εποχή αστραπιαίων εξελίξεων και τροποποιήσεων παγκοσμίως και είναι σαφές πως η “τράπουλα” στην αγορά εργασίας και την οικονομία μοιράζεται ξανά.  Μέσα σε αυτή την περιδίνηση έχει ενηλικιωθεί πλέον η γενιά Z (γεννημένοι μεταξύ 1995-2012), και σύμφωνα με το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ έως το 2025 θα αποτελεί πάνω από το 27% του ανθρώπινου δυναμικού, παγκοσμίως.  Πρόκειται για την γενιά που ακολουθεί τους γνωστούς millennials, που πλέον ανέρχονται ολοένα και περισσότερο σε θέσεις ηγεσίας.  

Η γενιά Ζ εκτέθηκε σε πολλαπλές κρίσεις, σοβαρά κοινωνικά ζητήματα αλλά και την τεχνολογία από την βρεφική ηλικία. Η σύνθεση των χαρακτηριστικών αυτής της γενιάς είναι πολύ διαφορετική από τις προηγούμενες καθώς αντιλαμβάνεται την διαφορετικότητα, είναι ευαισθητοποιημένη σε κοινωνικά ζητήματα, έχει πραγματιστική σκέψη ειδικά όσον αφορά στα οικονομικά, διαθέτει πνεύμα επιχειρηματικό και πρωτοποριακό και αναζητά προσωπικές σχέσεις εγγύτητας. Για τη γενιά αυτή είναι απαραίτητο να συμμετέχει ενεργά και να συνυπολογίζεται η γνώμη της. Δεν συμβιβάζεται και δεν εγκλωβίζεται σε ιεραρχικά πρότυπα παλαιότερων γενεών, γνωρίζει την αξία της και αναπτύσσει δεξιότητες ταχύτατα. 

Δεν είναι λίγα τα αδιέξοδα που βρέθηκαν να αντιμετωπίσουν οι νέοι αυτής της γενιάς, όπως η δυσκολία να εισέλθουν στην αγορά εργασίας ξεκινώντας με πρακτική άσκηση την στιγμή που βρισκόταν εν εξελίξει η πανδημία του Covid-19, το πάγωμα προσλήψεων, οι μαζικές απολύσεις που έλαβαν χώρα και η συνολική  συρρίκνωση της αγοράς. Τόσο οι εξωτερικοί παράγοντες (π.χ. κρίσεις, πανδημία κτλ.) όσο και η νέα τάση αυτής της γενιάς προς μία πιο ουσιαστική συνύπαρξη, πρόοδο, γνήσιο σκοπό και ποιότητα ζωής, αποτελούν τις “συμπληγάδες” των προκλήσεων που αντιμετωπίζουν οι νέοι της Gen Z.  Αυτό αποτυπώνεται στα πολύ υψηλά ποσοστά άγχους που καταγράφονται από έρευνες, όπως το ότι το 91% των ατόμων μεταξύ 18-24 ετών δηλώνει αγχωμένο, και μάλιστα το 98% αναφέρει πως βιώνει συμπτωματολογία συναισθηματικής εξουθένωσης (burn out), (Cigna International Health).

Πρόκειται για μία προ των πυλών επερχόμενη επανάσταση με νέους κανόνες,  η οποία έρχεται να εξισορροπήσει την ουσιαστική ύπαρξη των ανθρώπων σε ομάδες, σε συνδυασμό με την προσφορά στο ευρύτερο σύνολο, κάτι που σαφώς υπέβοσκε σαν ανάγκη και στις περασμένες δεκαετίες στον εργασιακό χώρο, όμως η έλλειψη σχέσεων, το τοξικό περιβάλλον, η υποτίμηση της αξίας ανθρώπου συμπεριφορικά, είχε ως αποτέλεσμα τον συμβιβασμό, την συναισθηματική αποξένωση από το όραμα, την κουλτούρα και την ομάδα της εταιρίας.

Κάτω από αυτό το πρίσμα, είναι κρίσιμο να επιταχυνθεί η εφαρμογή νέων πρακτικών διαχείρισης του ανθρωπίνου δυναμικού, που αναμφισβήτητα θα ανατρέψει το μέχρι πρότινος status quo στην αγορά εργασίας.  Σε μία εποχή αβεβαιότητας και αφιλόξενου εργασιακού στίβου λόγω πολλαπλών κρίσεων, οι ανθρώπινες σχέσεις αναδεικνύονται καταλυτικές στον επαναπροσδιορισμό του αισθήματος ασφάλειας αλλά και ουσιαστικής κινητοποίησης των μελών της ομάδας.  Στο επίκεντρο των συζητήσεων αλλά και των καλύτερων μεν, όχι κοινών ακόμη δε, πρακτικών (π.χ. Google, Netflix κ.α.) τοποθετούνται οι ενδοεταιρικές σχέσεις γύρω από ένα ευρύτερο κοινό όραμα και αποστολή ουσιαστικής προσφοράς στον σύγχρονο κόσμο.  Οι σχέσεις που δεσμεύουν και εμπνέουν είναι όσες επιτρέπουν στους ανθρώπους να υπάρχουν ολόκληροι στον εργασιακό τους χώρο, με σταθερό μήνυμα πως η παρουσία τους είναι μοναδική και αναντικατάστατη.  Άνθρωποι με τεχνικά χαρακτηριστικά μπορεί να υπάρχουν στην αγορά, όμως ο συνδυασμός τους με τις ατομικές ποιοτικές δεξιότητες χαρακτηρίζουν την μοναδικότητα κάθε ανθρώπου, της αξίας του, της συνεισφοράς του στην ομάδα και στην συλλογική αποστολή.  Δεν είναι τυχαίο άλλωστε πως οι εταιρίες που υποδέχονται πρώτες τις επερχόμενες γενιές κάθε φορά βρίσκονται στον χώρο της τεχνολογίας, και οι πρακτικές διαχείρισης του ανθρωπίνου δυναμικού τους προσαρμόζονται ταχύτατα, διαφέροντας κατά πολύ σε καινοτομία και ευρηματικότητα από τον μέσο όρο.

Η μετατόπιση της ηγεσίας προς αυτή την κατεύθυνση χρειάζεται να γίνει όχι με ένταση αλλά με συνέπεια, βαθιά πίστη, υπομονή και επιμονή στο όραμα και την νέα κουλτούρα, διότι η αποτελεσματικότητα της δεν μπορεί να μετρηθεί στο ξεκίνημα της αλλαγής.  Η συνέπεια στον χρόνο σε μικρές καθημερινές κινήσεις φροντίδας, όπως η ανατροφοδότηση (feedback), του πηγαίου ενδιαφέροντος και αυθεντικότητας είναι που κερδίζουν την εμπιστοσύνη και τη αφοσίωση στο κοινό όραμα.  Είναι το αθροιστικό αποτέλεσμα πολλών τέτοιων συμπεριφορών που τελικά θα διαμορφώσουν το κλίμα και την εγγύτητα στις σχέσεις, όπου οι άνθρωποι αφιερώνουν το μεγαλύτερο μέρος της ημέρας τους άρα και της παρούσας ζωής τους. Είναι πολύτιμη η συνεισφορά τους και αυτό χρειάζεται να αναγνωρίζεται.

Ένα από τα χαρακτηριστικά μοντέλα, μεταξύ άλλων, διαμόρφωσης ενδοεταιρικής κουλτούρας περί κινητοποίησης, παγκοσμίως, είναι το “Drive”, του συγγραφέα Daniel Pink, όπου περιγράφει τρεις ζωτικούς άξονες που είναι σε θέση να ενεργοποιήσουν την δημιουργικότητα, να αναδείξουν την μοναδικότητα και να συνθέσουν ένα εργασιακό περιβάλλον διαρκούς εξέλιξης, εμπιστοσύνης, δέσμευσης προσαρμοστικότητας αλλά και ευρηματικότητας. 

• Ο πρώτος άξονας αφορά στην αυτονομία (autonomy).  Πρόκειται για την ελευθερία που χρειάζεται κάθε άνθρωπος να σχεδιάσει το εγχείρημα, τον χρόνο, την τεχνική και την ομάδα που θα χρειαστεί κοντά του προκειμένου να πετύχει ο σκοπός.  Η αυτονομία δεν συγχέεται με την ανεξαρτησία.  Η αυτόνομη κινητοποίηση διέπεται από την ελευθερία δράσης κατά βούληση, που είναι ταυτόχρονα αυτόνομη αλλά και αλληλοεξαρτώμενη από τους υπολοίπους στο σύνολο. 
• Ο δεύτερος άξονας αφορά στην επιδεξιότητα (mastery), ή αλλιώς, όπως το γνωρίζουμε σήμερα,  εξειδίκευση.  Εκφράζει τον συνεχή ζήλο προόδου, έρευνας και αυτοβελτίωσης σε έναν συγκεκριμένο τομέα, αναπόσπαστο κομμάτι για την ροή και επιτυχία της κοινής αποστολής. 
• Ο τρίτος και τελευταίος άξονας αφορά στον σκοπό (purpose), το βαθύτερο όραμα του κάθε ανθρώπου για την αποστολή του σε αυτόν τον κόσμο.  Είναι απαραίτητο η προσωπική πηγή κινητοποίησης και δράσης του κάθε εργαζόμενου, να συνυπάρχει αυτούσιο και να ενισχύει αρμονικά το ευρύτερο-συλλογικό όραμα με κοινή κατεύθυνση.  Μία θέση που δεν είναι καθόλου καινούρια στη ανώτερη ανθρωπιστική προσέγγιση, καθώς σύμφωνα με τον Αριστοτέλη «το όλον είναι μεγαλύτερο από το άθροισμα των μερών του», καθώς ο προορισμός είναι μακρύτερος και η επίδραση της συλλογικής δυναμικής στον κόσμο πολύ μεγαλύτερη, από όσο μπορούν να φτάσουν τα μεμονωμένα μέρη.

Προκειμένου να εφαρμοσθούν αποτελεσματικά οι παραπάνω συνθήκες είναι εξαιρετικά σημαντικό οι άνθρωποι να έχουν γνωριστεί μεταξύ τους και ο ηγέτης κάθε ομάδας να γνωρίζει τα ιδιαίτερα στοιχεία του κάθε εργαζόμενου, το σύνολο των οποίων καθιστούν μοναδικό τον οργανισμό και την αποστολή του.  Η δεξιότητα της ενσυναισθητικής κατανόησης είναι  κυρίαρχη στο πλησίασμα αυτό και χτίσιμο σχέσεων εμπιστοσύνης.  

Πρόκειται για μία ενεργητική ακρόαση η οποία δεν επιδέχεται κριτική και μοναδικός της σκοπός είναι η ουσιαστική κατανόηση του άλλου.  Τότε μόνον μπορεί να υπάρξει το ουσιαστικό πλησίασμα στη σχέση, διατηρώντας πάντα την αυθεντικότητα σε αυτήν.  Οι ζωτικές αυτές  συνθήκες, είναι δύσκολο να εφαρμοστούν με συνέπεια και ποιότητα στους έντονους ρυθμούς ενός εργασιακού περιβάλλοντος.  Για τον λόγο αυτό, παρατηρείται μεγάλο κύμα στροφής στα πλαίσια των πρακτικών του ανθρωπίνου δυναμικού στην παροχή εξατομικευμένων συνεδριών coaching και αυτοβελτίωσης σε χρόνο πραγματικό και εστιασμένων στις παρούσες καθημερινές προκλήσεις.  Το τμήμα ανθρωπίνου δυναμικού πρόκειται να αποτελέσει στο μέλλον, το ισχυρότερο μέρος ενίσχυσης, ψυχοεκπαίδευσης και ευθυγράμμισης της ηγεσίας του οργανισμού, με συστηματική και έντονη παρουσία δίπλα στον κάθε εργαζόμενο ισότιμα, ανεξαρτήτως βαθμίδας.  Αναφορικά με τη γενιά Ζ παρεμβάσεις ανάπτυξης ποιοτικών χαρακτηριστικών και συναισθηματικής νοημοσύνης θα κυριαρχήσουν τα επόμενα χρόνια.

Τέτοιες σχέσεις εμπιστοσύνης, εγγύτητας και ελευθερίας είναι φύσει αδύνατον να χτιστούν από μεμονωμένους ηγέτες που καλούνται να εμπνεύσουν μεγάλους πληθυσμούς.  Σύμφωνα με τον ανθρωπολόγο και εξελικτικό ψυχολόγο της πρώιμης συμπεριφοράς Dr. Robin Dunbar, του τμήματος Πειραματικής Ψυχολογίας του Πανεπιστημίου της Οξφόρδης, η ικανότητά μας για την δημιουργία και διατήρηση σταθερών σχέσεων εγγύτητας και εμπιστοσύνης δεν μπορούν να ξεπεράσουν τον αριθμό 150 (Dunbar’s number), δεδομένων δύο περιοριστικών παραγόντων: του χρόνου και της μνήμης. Στη σχέση εγγύτητας (συμπεριλαμβανομένων φίλων και οικογένειας), το άτομο γνωρίζει ποιος είναι ο κάθε άνθρωπος και πώς σχετίζεται με τους άλλους γύρω του.  Για τον λόγο αυτό, η ηγεσία είναι μία συνθήκη που χρειάζεται να  μεταλαμπαδεύεται στους επικεφαλής των ομάδων και στη συνέχεια να διαχέεται αλυσιδωτά στον οργανισμό, αποτελώντας την καρδιά της κουλτούρας.  

Οι σχέσεις είναι προσωπικές, οι άνθρωποι εμπνέονται, όχι από διευθυντές είδωλα, αλλά από όσους νιώθουν τον παλμό της καθημερινότητάς τους, από εκείνα τα φυσικά πρόσωπα που θα ηγηθούν πιστεύοντας ειλικρινά στις δυνατότητες τους, θα ενθαρρύνουν, θα προσφέρουν απλόχερα την εμπειρία τους και θα παρέχουν τις κατάλληλες συνθήκες ώστε να αναπτυχθούν. Βρισκόμαστε στην κρίσιμη αυτή εποχή όπου η πρόκριση, η ευρηματικότητα, η αντοχή στης προκλήσεις, η προσαρμοστικότητα και τελικά η επιτυχία κάθε οργανισμού πηγάζει από τις πιο βαθιές του ρίζες, και δεν είναι άλλες από τις ανθρώπινες σχέσεις.

About the author: Η Μισελίνα Λεμησίου είναι Ψυχολόγος-Ψυχοθεραπεύτρια και Leadership Coach. Έχει σπουδάσει στο Εθνικό και Καποδιστριακό Πανεπιστήμιο Αθηνών και στο University of Nottingham (PgDip). Είναι κάτοχος μεταπτυχιακών της σπουδών στην Ψυχολογία της Υγείας (MSc) από το University College London (UCL) και στην Προσωποκεντρική Συμβουλευτική και Ψυχοθεραπεία (MSc) από το Strathclyde University της Γλασκώβης ενώ παράλληλα εκπαιδεύτηκε στην Τριπλή Πιστοποίηση Coaching (CCU/ AMA/ MDI). Για περισσότερες πληροφορίες πατήστε εδώ.